Wie halten Sie’s mit der Verbindlichkeit? (Teil 2)

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SCY (Picabay) CC0 Public Domain
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Im ers­ten Teil zum Dau­er­the­ma Ver­bind­lich­keit frag­ten wir uns, was zu tun ist, wenn einem Mit­ar­bei­ter oder einer Mit­ar­bei­te­rin Auf­ga­be und Ziel oder die zuge­hö­ri­gen Erfolgs­kri­te­ri­en, an denen sich die Arbeits­qua­li­tät mes­sen soll, nicht klar bewusst sind. Eine wei­te­re Situa­ti­on, um die es uns ging: Der Mit­ar­bei­ter sieht sich gar nicht in der Pflicht!

Heu­te soll’s abschlie­ßend um fol­gen­de drei Sze­na­ri­en gehen: Was ist zu tun,

  1. wenn Sie selbst kein leuch­ten­des Vor­bild abge­ben: Das “Wie der Herr, so’s G’scherr”-Syndrom,
  2. wenn geteil­te Ver­ant­wor­tung im Team zu einem Man­gel an Ver­ant­wort­lich­keit führt oder
  3. wenn die Umstän­de es Mit­ar­bei­tern nicht erlau­ben, mit der nöti­gen Ver­bind­lich­keit zu han­deln.

1. Zum “Wie der Herr, so’s G’scherr”-Syndrom. Auf den Punkt gebracht heißt das: Das Ver­hal­ten der Füh­rungs­kraft wird von den Mit­ar­bei­te­rIn­nen als unver­bind­lich wahr­ge­nom­men.

Das kann vie­le Grün­de haben: Viel­leicht hat die Füh­rungs­kraft ein­fach nicht mehr an eine ein­ge­gan­ge­ne Ver­pflich­tung gedacht. Oder sie muss­te sich sofort zwi­schen zwei Ver­bind­lich­kei­ten — zum Bei­spiel einer Ver­pflich­tung den Vor­ge­setz­ten, einer wei­te­ren einer Mit­ar­bei­te­rin gegen­über — ent­schei­den und hat sich zu Guns­ten der Vor­ge­setz­ten ent­schie­den. Oder viel­leicht denkt die Füh­rungs­kraft auch manch­mal im Stress, dass in Sachen Ver­bind­lich­keit für sie ande­re Regeln als für ihre Mit­ar­bei­te­rIn­nen gel­ten. Und sicher gibt es noch vie­le ande­re Grün­de.

Meist jedoch wird der Füh­rungs­kraft ihr unver­bind­li­ches Ver­hal­ten gar nicht bewusst gewe­sen sein. Für die Mit­ar­bei­ter ste­hen Sie als Füh­rungs­kraft jedoch immer im Spot­light. Was Sie tun und las­sen, wird beob­ach­tet und inter­pre­tiert als “Das ist erlaubt!” oder “Das ist nicht erlaubt!” Füh­rungs­ver­hal­ten schafft auf die­se Wei­se Ver­hal­tens­re­geln bei den Mit­ar­bei­tern.

Was kön­nen Sie tun? Neh­men Sie sich die Zeit, auf­zu­schrei­ben, wo Sie bei Ande­ren unver­bind­li­ches Ver­hal­ten sehen und sich dar­über ärgern: Nicht wie erwar­tet erle­dig­te Arbeit, ver­spä­te­tes Erschei­nen bei Mee­tings, Nicht­ein­hal­tung von per­sön­li­chen Ter­mi­nen und so fort. Was immer es ist, schrei­ben Sie’s auf!

Über­le­gen Sie, ob auch es auch Ihnen hin und wie­der pas­siert, dass Sie sich auf die­se Wei­se unver­bind­lich ver­hal­ten. Wenn ja: Ändern Sie es für die Zukunft, sonst schaf­fen Sie — sie­he oben — Ver­hal­tens­re­geln in Ihrem Team, die Ihnen die Füh­rungs­ar­beit enorm erschwe­ren wer­den. Aber, nicht immer wird sich kor­rek­tes, ver­bind­li­ches Ver­hal­ten ver­wirk­li­chen las­sen: Wie wol­len Sie sich dann ver­hal­ten? Viel­leicht: Ter­mi­ne so schnell wie mög­lich gut begrün­det absa­gen, recht­zei­tig Bescheid geben, wenn Sie ein­mal nicht ter­min­ge­recht lie­fern oder gar etwas absicht­lich lie­gen las­sen wol­len usw.

Auf den Punkt gebracht: Geben Sie ein gutes Vor­bild für das Ver­hal­ten, dass Sie erle­ben wol­len, wenn man einer Ver­pflich­tung ein­mal nicht nach­kom­men kann.

2. Unser zwei­tes Sze­na­rio ist die erfolg­los geteil­te Ver­ant­wor­tung im Team: Was tun, wenn ein Team­mit­glied TEAM als Kür­zel für “Toll, ein Ande­rer machts!” ver­steht.

In die­sem Fall ist die Füh­rungs­kraft in einer Zwick­müh­le: Einer­seits der Wunsch, die Selbst­or­ga­ni­sa­ti­ons­fä­hig­keit des Teams in Anspruch zu neh­men und zu stär­ken. Nicht jede kleins­te Teil­auf­ga­be selbst und höchst­per­sön­lich an ein­zel­ne Mit­ar­bei­te­rIn­nen ver­tei­len (und kon­trol­lie­ren!) zu wol­len. Ande­rer­seits das Wis­sen, dass die Dele­ga­ti­on der Ver­ant­wor­tung ans Team im aktu­el­len Fall nicht wie erwar­tet funk­tio­niert hat.

Was tun? Machen Sie das im nächs­ten Mee­ting zum The­ma, coa­chen Sie Ihre Team­mit­glie­der, so dass sie’s künf­tig bes­ser machen. Oder las­sen Sie sich vom zustän­di­gen Team erzäh­len, wer für wel­che Teil­auf­ga­ben “den Hut auf hat.” Und so wei­ter. Befä­hi­gen Sie also Ihre Mit­ar­bei­ter und sor­gen Sie dafür, dass die­se sich für die selbst ein­ge­gan­ge­nen Ver­ant­wor­tun­gen gegen­sei­tig in die Pflicht neh­men. Das ist zwei­fel­los wir­kungs­vol­ler, als wenn Sie als Füh­rungs­kraft es tun.

3. Sie haben viel­leicht einen oder meh­re­re Mit­ar­bei­te­rin­nen, bei denen es aus Ihrer Sicht an Ver­bind­lich­keit man­gelt und ärgern sich dar­über. Viel­leicht bedeu­tet die­se man­geln­de Ver­bind­lich­keit auch tat­säch­lich eine Gefahr für die Ergeb­nis­se, bedroht viel­leicht sogar die Exis­tenz des Teams. Sie selbst bekom­men viel­leicht rich­ti­gen Ärger, weil ein Auf­trag nicht ter­min­ge­recht fer­tig gewor­den ist.

Von außen betrach­tet könn­ten Sie häu­fig fest­stel­len: Die Umstän­de waren ein­fach nicht danach! Wid­ri­ge Umstän­de kön­nen ver­bind­li­ches Han­deln schwer oder unmög­lich machen: Und das ist öfter der Fall, als es uns lieb ist.

Tat­säch­lich ist es viel­leicht ein Wun­der, welch gute Arbeit der Mit­ar­bei­ter ange­sichts der Umstän­de noch zu leis­ten imstan­de war. Wie weit er sei­nen Ver­pflich­tun­gen und Zusa­gen den­noch nach­ge­kom­men ist oder dies zumin­dest pro­biert hat.

Von außen sähen Sie viel­leicht, dass der Mit­ar­bei­ter mit der ihm auf­ge­bür­de­ten Arbeits­men­ge hoff­nungs­los über­las­tet ist. Dass ihm Auf­ga­ben über­tra­gen wur­den, die den Stand sei­ner Fähig­kei­ten weit über­stei­gen. Dass es am zwin­gend nöti­gen Rück­halt von oben gefehlt hat, um die Zusa­gen ein­zu­hal­ten. Dass ein Gespräch über gemein­sa­me Spiel­re­geln für den Fall, dass eine Zusa­ge nicht ein­ge­hal­ten wer­den kann, noch nie geführt wur­de. Die Grün­de, war­um tat­säch­lich die Umstän­de kein bes­se­res Ver­hal­ten zulie­ßen, sind zahl­reich.

Was kön­nen Sie tun? Ärgern Sie sich nicht! Denn wenn Sie sich ärgern, wer­den Sie die Umstän­de nicht rich­tig bewer­ten kön­nen. “Nicht ärgern: Ändern!” ist die Devi­se, die funk­tio­niert.

Ver­bes­sern Sie die Pas­sung von Mit­ar­bei­tern, den ihnen über­tra­ge­nen Ver­ant­wort­lich­kei­ten und den Rah­men­be­din­gun­gen unter denen sie die­sen Ver­ant­wor­tun­gen nach­kom­men sol­len. Manch­mal bedeu­tet das eine ande­re Auf­ga­ben­ver­tei­lung, manch­mal den Ein­satz ande­rer Mit­ar­bei­ter und sehr oft, dass die Rah­men­be­din­gun­gen einer deut­li­chen Kor­rek­tur bedür­fen. Ändern Sie’s!

Wenn Sie den News­let­ter bestellt haben, haben Sie auch Zugang zu einem neu­en Down­load zu den bespro­che­nen 6 Sze­na­ri­en. Sie fin­den das Check­blatt “Wie hal­ten Sie’s mit der Ver­bind­lich­keit?” in der Rubrik “Down­loads für für News­let­ter-Abon­nen­ten” : Laden Sie sich das Check­blatt her­un­ter und neh­men Sie sich eini­ge Minu­ten Zeit dafür. Die Erkennt­nis­se wer­den Sie beim künf­ti­gen Umgang mit man­geln­der Ver­bind­lich­keit gut unter­stüt­zen.

Viel Freu­de und Erfolg dabei!

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