Wie halten Sie’s mit der Verbindlichkeit? (Teil 2)

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Im ersten Teil zum Dauerthe­ma Verbindlichkeit fragten wir uns, was zu tun ist, wenn einem Mitar­beit­er oder ein­er Mitar­bei­t­erin Auf­gabe und Ziel oder die zuge­höri­gen Erfol­gskri­te­rien, an denen sich die Arbeit­squal­ität messen soll, nicht klar bewusst sind. Eine weit­ere Sit­u­a­tion, um die es uns ging: Der Mitar­beit­er sieht sich gar nicht in der Pflicht!

Heute soll’s abschließend um fol­gende drei Szenar­ien gehen: Was ist zu tun,

  1. wenn Sie selb­st kein leuch­t­en­des Vor­bild abgeben: Das “Wie der Herr, so’s G’scherr”-Syndrom,
  2. wenn geteilte Ver­ant­wor­tung im Team zu einem Man­gel an Ver­ant­wortlichkeit führt oder
  3. wenn die Umstände es Mitar­beit­ern nicht erlauben, mit der nöti­gen Verbindlichkeit zu han­deln.

1. Zum “Wie der Herr, so’s G’scherr”-Syndrom. Auf den Punkt gebracht heißt das: Das Ver­hal­ten der Führungskraft wird von den Mitar­bei­t­erIn­nen als unverbindlich wahrgenom­men.

Das kann viele Gründe haben: Vielle­icht hat die Führungskraft ein­fach nicht mehr an eine einge­gan­gene Verpflich­tung gedacht. Oder sie musste sich sofort zwis­chen zwei Verbindlichkeit­en — zum Beispiel ein­er Verpflich­tung den Vorge­set­zten, ein­er weit­eren ein­er Mitar­bei­t­erin gegenüber — entschei­den und hat sich zu Gun­sten der Vorge­set­zten entsch­ieden. Oder vielle­icht denkt die Führungskraft auch manch­mal im Stress, dass in Sachen Verbindlichkeit für sie andere Regeln als für ihre Mitar­bei­t­erIn­nen gel­ten. Und sich­er gibt es noch viele andere Gründe.

Meist jedoch wird der Führungskraft ihr unverbindlich­es Ver­hal­ten gar nicht bewusst gewe­sen sein. Für die Mitar­beit­er ste­hen Sie als Führungskraft jedoch immer im Spot­light. Was Sie tun und lassen, wird beobachtet und inter­pretiert als “Das ist erlaubt!” oder “Das ist nicht erlaubt!” Führungsver­hal­ten schafft auf diese Weise Ver­hal­tensregeln bei den Mitar­beit­ern.

Was kön­nen Sie tun? Nehmen Sie sich die Zeit, aufzuschreiben, wo Sie bei Anderen unverbindlich­es Ver­hal­ten sehen und sich darüber ärg­ern: Nicht wie erwartet erledigte Arbeit, ver­spätetes Erscheinen bei Meet­ings, Nichtein­hal­tung von per­sön­lichen Ter­mi­nen und so fort. Was immer es ist, schreiben Sie’s auf!

Über­legen Sie, ob auch es auch Ihnen hin und wieder passiert, dass Sie sich auf diese Weise unverbindlich ver­hal­ten. Wenn ja: Ändern Sie es für die Zukunft, son­st schaf­fen Sie — siehe oben — Ver­hal­tensregeln in Ihrem Team, die Ihnen die Führungsar­beit enorm erschw­eren wer­den. Aber, nicht immer wird sich kor­rek­tes, verbindlich­es Ver­hal­ten ver­wirk­lichen lassen: Wie wollen Sie sich dann ver­hal­ten? Vielle­icht: Ter­mine so schnell wie möglich gut begrün­det absagen, rechtzeit­ig Bescheid geben, wenn Sie ein­mal nicht ter­min­gerecht liefern oder gar etwas absichtlich liegen lassen wollen usw.

Auf den Punkt gebracht: Geben Sie ein gutes Vor­bild für das Ver­hal­ten, dass Sie erleben wollen, wenn man ein­er Verpflich­tung ein­mal nicht nachkom­men kann.

2. Unser zweites Szenario ist die erfol­g­los geteilte Ver­ant­wor­tung im Team: Was tun, wenn ein Team­mit­glied TEAM als Kürzel für “Toll, ein Ander­er machts!” ver­ste­ht.

In diesem Fall ist die Führungskraft in ein­er Zwick­müh­le: Ein­er­seits der Wun­sch, die Selb­stor­gan­i­sa­tions­fähigkeit des Teams in Anspruch zu nehmen und zu stärken. Nicht jede kle­in­ste Teilauf­gabe selb­st und höch­st­per­sön­lich an einzelne Mitar­bei­t­erIn­nen verteilen (und kon­trol­lieren!) zu wollen. Ander­er­seits das Wis­sen, dass die Del­e­ga­tion der Ver­ant­wor­tung ans Team im aktuellen Fall nicht wie erwartet funk­tion­iert hat.

Was tun? Machen Sie das im näch­sten Meet­ing zum The­ma, coachen Sie Ihre Team­mit­glieder, so dass sie’s kün­ftig bess­er machen. Oder lassen Sie sich vom zuständi­gen Team erzählen, wer für welche Teilauf­gaben “den Hut auf hat.” Und so weit­er. Befähi­gen Sie also Ihre Mitar­beit­er und sor­gen Sie dafür, dass diese sich für die selb­st einge­gan­genen Ver­ant­wor­tun­gen gegen­seit­ig in die Pflicht nehmen. Das ist zweifel­los wirkungsvoller, als wenn Sie als Führungskraft es tun.

3. Sie haben vielle­icht einen oder mehrere Mitar­bei­t­erin­nen, bei denen es aus Ihrer Sicht an Verbindlichkeit man­gelt und ärg­ern sich darüber. Vielle­icht bedeutet diese man­gel­nde Verbindlichkeit auch tat­säch­lich eine Gefahr für die Ergeb­nisse, bedro­ht vielle­icht sog­ar die Exis­tenz des Teams. Sie selb­st bekom­men vielle­icht richti­gen Ärg­er, weil ein Auf­trag nicht ter­min­gerecht fer­tig gewor­den ist.

Von außen betra­chtet kön­nten Sie häu­fig fest­stellen: Die Umstände waren ein­fach nicht danach! Widrige Umstände kön­nen verbindlich­es Han­deln schw­er oder unmöglich machen: Und das ist öfter der Fall, als es uns lieb ist.

Tat­säch­lich ist es vielle­icht ein Wun­der, welch gute Arbeit der Mitar­beit­er angesichts der Umstände noch zu leis­ten imstande war. Wie weit er seinen Verpflich­tun­gen und Zusagen den­noch nachgekom­men ist oder dies zumin­d­est pro­biert hat.

Von außen sähen Sie vielle­icht, dass der Mitar­beit­er mit der ihm aufge­bürde­ten Arbeits­menge hoff­nungs­los über­lastet ist. Dass ihm Auf­gaben über­tra­gen wur­den, die den Stand sein­er Fähigkeit­en weit über­steigen. Dass es am zwin­gend nöti­gen Rück­halt von oben gefehlt hat, um die Zusagen einzuhal­ten. Dass ein Gespräch über gemein­same Spiel­regeln für den Fall, dass eine Zusage nicht einge­hal­ten wer­den kann, noch nie geführt wurde. Die Gründe, warum tat­säch­lich die Umstände kein besseres Ver­hal­ten zuließen, sind zahlre­ich.

Was kön­nen Sie tun? Ärg­ern Sie sich nicht! Denn wenn Sie sich ärg­ern, wer­den Sie die Umstände nicht richtig bew­erten kön­nen. “Nicht ärg­ern: Ändern!” ist die Devise, die funk­tion­iert.

Verbessern Sie die Pas­sung von Mitar­beit­ern, den ihnen über­tra­ge­nen Ver­ant­wortlichkeit­en und den Rah­menbe­din­gun­gen unter denen sie diesen Ver­ant­wor­tun­gen nachkom­men sollen. Manch­mal bedeutet das eine andere Auf­gaben­verteilung, manch­mal den Ein­satz ander­er Mitar­beit­er und sehr oft, dass die Rah­menbe­din­gun­gen ein­er deut­lichen Kor­rek­tur bedür­fen. Ändern Sie’s!

Wenn Sie den Newslet­ter bestellt haben, haben Sie auch Zugang zu einem neuen Down­load zu den besproch­enen 6 Szenar­ien. Sie find­en das Check­blatt “Wie hal­ten Sie’s mit der Verbindlichkeit?” in der Rubrik “Down­loads für für Newslet­ter-Abon­nen­ten” : Laden Sie sich das Check­blatt herunter und nehmen Sie sich einige Minuten Zeit dafür. Die Erken­nt­nisse wer­den Sie beim kün­fti­gen Umgang mit man­gel­nder Verbindlichkeit gut unter­stützen.

Viel Freude und Erfolg dabei!

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